Что такое Talent Management и как его внедрить
28 октября 2022

Что такое Talent Management и как его внедрить

Известно, что многие сотрудники сами не знают своих сильных сторон, не стремятся к развитию, не увлечены своим делом и работают только затем, чтобы хоть где-то работать. Как правило, бизнесу они приносят средние результаты. Но есть и другие, инициативные, которые хотят профессионально развиваться, с удовольствием берут сложные задачи и не требуют контроля. Они сами планируют рабочий процесс, сами находят оптимальные пути для достижения высоких результатов и заряжают мотивацией команду.

В статье рассказываем, как работодателю выстраивать отношения с незаурядными профессионалами, привлекать и удерживать их в компании, не отдавая конкурентам.

Talent Management: что это такое

Кто-то, возможно, спросит: а сам талант — что это такое? Сформулировать точное лексическое значение непросто, однако хорошие руководители и эйчары умеют отличать «игроков высшей лиги» (A-Players). Это могут быть люди с большим интеллектуальным потенциалом, прирожденные лидеры либо просто хорошие ремесленники.

Талант-менеджмент — это управление процессами карьерного развития, сохранения и привлечения кадров (talent acquisition), необходимых компании для достижения стратегических целей. Именно этот бизнес-процесс дает возможность выстраивать крепкие и долгосрочные отношения с сотрудниками, которые отличаются высокой квалификацией и умеют работать не из-под палки.

Цели Talent Management в организации

Наталия Матющенко, проректор по образовательной деятельности НОУ «Академия инжиниринга нефтяных и газовых месторождений», г. Сочи

Главная цель Talent Management — достижение миссии и бизнес-задач организации, эволюция конкурентных преимуществ и инновационной активности компании на основе развития способностей и повышения эффективности своих сотрудников.

Она включает в себя несколько подцелей кадрового менеджмента:

1. Удержание ценных работников в компании.

2. Привлечение новых профессиональных сотрудников.

3. Повышение уровня компетенции и результативности деятельности персонала.

4. Формирование кадрового резерва и преемственности трудовых процессов.

5. Мотивирование людей к достижению поставленных задач.

6. Динамичное развитие конкурентоспособности человеческих ресурсов.

7. Поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

8. Обеспечение социального благополучия, лояльности и вовлеченности кадров.

9. Сплочение работников в командном взаимодействии.

10. Соучастие персонала в управлении организацией.

Система управления талантами

Перед тем, как начать выстраивать систему управления талантами (Talent Management System), необходимо получить твердые ответы на следующие вопросы:

  • Есть ли уверенность, что талантливые сотрудники будут помогать бизнесу достигнуть конкретных результатов.
  • Готовы ли руководители подразделений и команд взять на себя ответственность за развитие сотрудников.
  • Достаточно ли у вас ресурсов и мотиваци сделать процесс управления талантами непрерывным.
  • Готовы ли вы создавать профессиональную команду, которая будет заниматься управлением талантами.

Наталия Матющенко, проректор по образовательной деятельности НОУ «Академия инжиниринга нефтяных и газовых месторождений», г. Сочи

Стратегия управления талантами — концепция практической деятельности компании по привлечению и удержанию сотрудников с высоким потенциалом развития и конкурентоспособным уровнем продуктивности.

Она основывается на выполнении 5 последовательных этапов:

1. Планирование потребности в талантливых работниках.

2. Оценка возможностей имеющегося персонала и выявление наиболее перспективных сотрудников.

3. Развитие потенциала, повышение профессиональных и личностных компетенций выбранных в компании ценных кадров либо привлечение с рынка труда готовых специалистов.

4. Планирование карьеры, преемственности и ротации одаренных сотрудников.

5. Мотивация, поддержание вовлеченности и удержание талантливых людей в коллективе.

3 стратегии управления талантами

Можно выделить три распространенные стратегии по работе с талантливыми сотрудниками.

Найм сотрудников экстра-класса

Плюсы этой стратегии очевидны:

  • Компании не нужно вкладываться в развитие сотрудника.
  • Компания быстрее получает нужные результаты.
  • У сотрудников экстра-класса уже есть большой опыт, в том числе касающийся преодоления кризисных ситуаций.

Есть и минусы:

  • Такие сотрудники дорого стоят.
  • Привлечь их непросто, особенно если компания — не лидер рынка с громким именем.
  • A-Player может может выдвигать высокие требования и рассчитывать, что компания будет подстраиваться под него.

Найм перспективных специалистов

Согласно данным платформы HeadHunter к этой стратегии прибегают 63% опрошенных российских работодателей.

Какие можно выделить плюсы второй стратегии:

  • Нет необходимости тратить время на поиск.
  • У сотрудника, который вырос внутри компании, могут быть не такие высокие зарплатные требования.
  • Такие сотрудники более лояльны к компании.

А вот и минусы

  • Нет гарантии, что вы сделали ставку на того самого сотрудника.
  • Развитие таланта требует своих финансовых вложений.

Смешанная стратегия

Две вышеописанные стратегии могут быть объединены, т. е. вы ищете A-Players на стороне и одновременно выращиваете своих.

Посмотрим, какие здесь плюсы:

  • Больше шансов получить желаемый результат благодаря гибкости и разнообразию подходов.
  • Нанятые на стороне A-Players могут стать настоящими наставниками для штатных сотрудников.

А недостаток у смешанной стратегии всего один. Руководители часто бывают убежденными приверженцами какой-то одной из двух стратегий. Идея одновременно пробовать обе может им не понравиться.

Юлия Капитанчук, старший партнер ШАГ Консалтинг

Управляя программами Talent Management (ТМ), особенно в нынешние турбулентные времена, важно не терять фокус «зачем?». Цель TM — в каждый момент времени иметь внутри компании лучших специалистов для реализации стратегии. Поэтому, если меняется стратегия, то должен меняться и подход ТМ. Например, во время пандемии многие сместили фокус с традиционной розницы и дистрибуции на развитие онлайна, а сейчас многие поставили задачи развития на совершенно новых рынках, которые были «не в фокусе» еще год назад: Турцию, Индию и так далее. Значит, тут же должен поменяться отбор участников в программы ТМ, появиться требования по развитию и оценке новых компетенций. А в обучающие программы ТМ включить курсы по новым рынкам, искать бест прэктис в новых сферах на рынке и знакомить с ним кадровый резерв.

То же самое с изменением управленческих компетенций топ-менеджеров, а соответственно, и принципам отбора и подготовки кадрового резерва на эти позиции. Третий год в ситуации от «сильного ветра» к «тотальному шторму» поставил во главу угла умение быстро принимать решения в ситуации полной неопределенности, жить в коротком горизонте, держать в позитиве и тонусе команду, не бояться рисковать и при этом отвечать за результат. Теперь в программах ТМ сильный фокус на быструю аналитику и рождение гипотез «как будем действовать», стрессоустойчивость, короткое планирование.

Сейчас многие компании столкнулись с тем, что сложнее стало работать с программами долгосрочной материальной мотивации, которая была сильным стержнем многих программ ТМ. Будучи завязанными на долгосрочную прибыль или долю рынка, стоимость компаний, такие программы «якорили» ценные кадры на 3-5 лет работы в компании. Сейчас многие предпочитают мотивацию «здесь и сейчас».

Еще одно изменение, влияющее на ТМ: люди сейчас не понимают свою личную траекторию жизни, а следовательно и рабочую. Поэтому сейчас как никогда нужно помнить, что на ключевые позиции должны быть как минимум два кандидата внутри. Иначе в ситуации резкого изменения ситуации могут оказаться не закрытыми ключевые функции.

Кто должен заниматься поиском талантов

В компаниях с развитым талант-менеджментом набор перспективных сотрудников ведет Talent Acquisition Specialist — прогрессивный рекрутер, работающий in house и занимающийся не просто обработкой вакансий. С одной стороны, штатный эксперт по поиску и развитию талантов понимает специфику и запросы бизнеса, с другой стороны, хорошо определяет талантливых сотрудников, профессионально проводит тестирование и т. д.

В идеале процесс талант-менеджмента требует равного активного участия трех сторон — самого сотрудника, его руководства и эйчара. Подразумевается, что будут в должной меры удовлетворены и цели бизнеса, и амбиции сотрудника.

Основные принципы управления талантами

Управление талантами в организации бывает групповым и индивидуальным. При персональном подходе сотрудника может в индивидуальном порядке консультировать Talent Manager.

Помощь

Если специалист хаотично смотрит бесплатные вебинары в интернете или покупает обучающие вебинары за свой счет — это не лучший вариант для компании, заинтересованной в развитии сотрудников. Есть запрос на обучение? Отправляйте сотрудника на нужные курсы за счет компании. В крупных и развитых компаниях для этих целей нанимают штатных специалистов, которые проводят бизнес-тренинги.

Данный пункт особенно важен для сотрудников, которые начинают расти и развиваться внутри компании. Планируйте развитие вместе с ним, прислушивайтесь к запросам и вместе находите решение.

Внимание

Не забывайте выделять талантливого работника, вручайте подарки от лица компании, сертификаты, знаки отличия. Можно сделать сотрудника «звездой» в прямом смысле. Не все любят публичность, но если ваш специалист тяготеет к публичности, важно удовлетворить это желание. Сделайте сотрудника образцом для подражания, своего рода внутренним экспертом и спикером.

Если у компании есть внутренний портал, можно размещать там информацию о сотруднике, проводить интервью, публиковать цитаты и успешные кейсы. Такой внутрикорпоративный пиар может быть очень ценным для специалиста и стимулировать его к дальнейшему росту. Можно рассказывать о своем специалисте и на открытых ресурсах, например, в соцсетях компании, приглашать на мероприятия, сделать лицом бренда, что положительно скажется и на имидже организации, и на HR-маркетинге, и на рекламе.

Выводы

  • Управление талантами в компании нужно для привлечения и сохранения в штате выдающихся специалистов.
  • Главная цель талант-менеджмента — повышение эффективности бизнеса за счет повышения эффективности команды.
  • При выстраивании Talent Management System важно планирование и четкое понимание объема работ на старте.
  • Можно привлекать уже талантливых сотрудников на рынке, а можно развивать их внутри компании — выбирать стратегию можно в зависимости от особенностей бизнеса.
  • В талант-менеджменте должны активно участвовать 3 стороны: эйчар, руководитель и сам сотрудник.
  • Управление талантами — это всегда помощь, внимание и забота по отношению к сотрудникам.
Не пропустите новости. Будем на связи!
Получать новости
Спасибо за обращение
Понятно