Особенности составления индивидуального плана развития сотрудника
3 ноября 2022

Особенности составления индивидуального плана развития сотрудника

От профессионального уровня специалистов, работающих в компании, зависит и качество продукта, и качество управления, и выручка, и развитие бизнеса. В прогрессивных компаниях руководители стремятся постоянно анализировать сильные и слабые стороны работников, находить точки роста и способствовать повышению профессионального уровня.

Системно реализовать эту задачу позволяет разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника. В статье рассказываем, что такое ИПР и из чего состоит процесс развития персонала в организациях.

Что представляет собой индивидуальный план развития

ИПР — это стратегия профессионального развития сотрудника компании. Цель — повышение эффективности бизнеса и карьерный рост самого специалиста. Перечислим коротко, какую пользу по принципу win-win приносит реализация ИПР обеим сторонам.

Польза для бизнеса

Сотрудники, которые обучаются и совершенствуют навыки, лучше проявляют себя и в разработке продукта, и в продажах, и в креативном мышлении, и в организаторской работе, что не может не сказываться на эффективности бизнеса в целом. Приведем выгоды, которые развитие персонала приносит компаниям:

  • Увеличение общей продуктивности сотрудников и прибыли. Развитие культуры самостоятельного принятия решения.
  • Повышение лояльности работников.
  • Создание позитивного HR-бренда — внешнего и внутреннего.
  • Недопущение выгорания среди персонала.
  • Повышения мотивации сотрудников.
  • Экономия времени и денег на привлечение новых профессионалов с рынка за счет «прокачки» собственных специалистов.

Польза для сотрудника

Золотое правило: сотрудник должен быть сам заинтересован в планировании профессионального развития. Иначе все процессы не будут иметь смысла. Применение ИПР открывает перед специалистами такие перспективы и преимущества:

  • Повышение квалификации.
  • Вертикальный или горизонтальный рост внутри компании.
  • Ослабление административного контроля, получение возможностей и прав для самостоятельной организации своей работы.
  • Самостоятельное определение целей, задач и путей решения.
  • Постоянное осознание ценности своего труда.
  • Приобретение и развитие управленческих навыков (для тех, кто хочет расти вертикально).

Что входит

Программа развития — это комплекс обучающих мероприятий, в которую может входить чтение профильной литературы, посещение курсов, тренингов, просмотр нужных вебинаров, блогов, получение дополнительного образования, а также организация стажировок и участия сотрудника в новых проектах.

Необходимые составляющие программы развития — это:

  • определение зоны развития сотрудника;
  • установленные временные рамки;
  • цель и мотивация;
  • распределение компонентов по уровню важности;
  • четкое деление на этапы;
  • подведение промежуточных итогов;
  • оценка;
  • наличие у сотрудника куратора (наставника);
  • закупка материалов и оплата мероприятий, нужных для повышения квалификации.

Цели составления плана

При определении целей ИПР лучше всего использовать концепцию SMART: S — конкретная и ясная (specific), M — измеримая (measurable), A — достижимая (achievable), R — актуальная (relevant), T — с понятными сроками.

Приведем наиболее распространенные цели применения ИПР:

  • повышение квалификации персонала, развитие нужных корпоративных компетенций;
  • выявленные зоны роста руководителей или зона роста сотрудника;
  • переход работника на более автономный формат работы;
  • ротация специалистов внутри компании;
  • перевод на более престижную и высокооплачиваемую должность;
  • увеличение лояльности персонала к работодателю;
  • преобразование гипотетических целей в конкретные действия;
  • модернизация компании и оптимизация бизнес-процессов;
  • формирование новых продуктов, услуг, компетенций.

Полина Морозова, бизнес-консультант, эксперт по управлению продажами

Для отдела продаж составление индивидуального плана развития — один из эффективных способов удержания ценных сотрудников. Текучесть кадров в продающих подразделениях самая высокая, поэтому специалисту, чтобы задержаться в компании, важно знать, куда он идет, к чему может прийти, какие именно шаги его ждут.

Вначале нужно разработать один или несколько универсальных шаблонов, которые вы будете адаптировать под сотрудника. Чем больше конкуренция, тем больше шагов к достижению конечного результата должно быть. Это позволяет сделать процесс развития действительно эффективным, а цель реальной и понятной. На кону может стоять должность помощника руководителя, повышение оклада. Но когда отдел большой, хорошо работают и другие варианты: при успешном следовании индивидуальному плану развития менеджер по продажам получает возможность работать с VIP-клиентами, теплой базой, заниматься наставничеством новичков, носить статус «старший продавец» и участвовать в решении небольших вопросов отдела вместе с руководителем (например, корректировки скрипта продаж).

Эффективный план развития включает: промежуточные точки контроля (не менее 3), материалы к изучению, обратную связь от наставника или руководителя, понятные оцифрованные цели каждого шага и финальное подведение итогов. В качестве точек контроля можно применять тестирование, устный экзамен, реальный тест-кейс (позвонить клиенту и показать навык отработки возражений). Под оцифрованными целями понимаем максимально конкретные задачи или результаты (тест сдан не менее, чем на 10 баллов или есть 3 записи переговоров с реальными клиентами, где без ошибок применена изученная техника).

Этапы разработки плана развития

План создает руководитель, но при непосредственном участии подчиненного, к которому будет применено планирование профессионального развития. Если руководитель не справляется или не имеет достаточно времени, развитие сотрудника может взять под контроль тренер по профессиональному росту.

Разрабатывается план в несколько этапов:

  1. Подготовка: формируются рекомендации, которые изучаются сотрудником.
  2. Составление плана: создается таблица со списком всех необходимых мероприятий, с указанием их последовательности, приоритетов и сроков.
  3. Согласование: после того, как составили ИПР, руководитель согласует стратегию и, возможно, вносит корректировки.
  4. Утверждение: сформированный план утверждается руководителем.

Рекомендации по составлению плана

Как составить индивидуальный план развития сотрудника, чтобы это принесло пользу всем? Нужно иметь твердые исходные установки и данные, которые перечислим ниже.

Цели компании

Надо четко понимать, зачем и для чего нужно развитие персонала в организации, а также определить масштаб работы и категории сотрудников, которые будут включены в программу. Развивать можно:

  • сотрудников на руководящих должностях — чем яснее определены зоны роста руководителя и чем более он прокачан в своих навыках, тем эффективнее работают его подчиненные, что напрямую влияет на бизнес-показатели;
  • выдающихся, талантливых работников с большим потенциалом, чья работа способствуют развитию бизнеса в разных направлениях;
  • всех сотрудников — здесь вы отталкиваетесь от идеи, что у всякого сотрудника есть свои сильные стороны, важно лишь развивать их и найти для каждого подходящее применение.

Возможности сотрудника

Сильные и слабые стороны конкретного сотрудника напрямую влияют на профессиональное развитие и его стратегию. Бывают работники, из которых не получаются, предположим, хорошие руководители. Их можно записать на обучение, но руководить отделом продаж на должном уровне они все равно не смогут. Зато способны быть отличными продажниками, настоящими экспертами в продукте.

Чтобы своевременно выявить, что сотрудник может и чего не может, можно проводить комплексное тестирование. Сегодня принято оценивать 3 составляющие потенциала: мотивацию, интеллект и личность. Для руководителей топ- и мидл-уровней используется немного усложненный подход, когда к тестированию добавляется интервью с экспертом.

Цели сотрудника

Перед тем, как составите индивидуальный план развития сотрудника, обратите внимание на этот важный пункт. Прислушайтесь к сотруднику, если он выдвинет собственное предложение по развитию своей профессиональной деятельности. Когда специалист развивается не в том направлении, в котором хочет сам, он быстро выгорает.

Результаты тестирования могут показать, что перед вами отличный сейлз-менеджер, виртуозно продающий без скриптов, а окажется, что сам сотрудник давно мечтает перейти в отдел маркетинга. Если пренебречь его желаниями, он с большой вероятностью рано или поздно уволится. В этом случае компания потеряет и перспективного маркетолога, и сотрудника как такового.

Что запомнить

1

Индивидуальные планы развития сотрудников нужны, чтобы реализовать карьерные амбиции, ощущать свою ценность как профессионала и работать в более свободной атмосфере.

2

Для компании ценность стратегии развития персонала заключается в увеличении общей эффективности команды, повышении лояльности к себе как к работодателю и укреплению HR-бренда.

3

Чтобы стратегия развития персонала получилась полноценной, должно быть учтено много факторов: цели компании, возможности сотрудника, желания сотрудника, реалистичные сроки выполнения программы.

4

Нужно помнить про мнение и личные амбиции сотрудника, проговорить и согласовать все пункты плана.

5

Чтобы созданная конструкция не расшаталась, необходимо проводить промежуточные итоги, беседовать с сотрудником, проверять актуальность целей, спрашивать о трудностях.

6

При достижении тех или иных финальных результатов нужно оценить результаты сотрудника и дать подробную обратную связь.

Не пропустите новости. Будем на связи!
Получать новости
Спасибо за обращение
Понятно